Créer des organisations conscientes des enjeux raciaux

Par exemple, l’entreprise ABC se donne comme objectif général d’atteindre un taux de rétention des employés de 90 %. La direction sait qu’un taux de rétention élevé entraîne une réduction des coûts, une meilleure productivité et un engagement accru de la part des employés expérimentés. Pour y arriver, l’entreprise analyse les données démographiques des employés qui quittent leur poste. Elle identifie les groupes présentant le plus fort taux de roulement et examine les raisons de leur départ. Cette approche ciblée constitue non seulement une initiative antiraciste, mais aussi une stratégie d’affaires. Les avantages se répercuteront sur l’ensemble des employés. 

La diversité et l’inclusion ne sont pas une question de quotas

Les efforts en matière de diversité et d’inclusion ne visent pas simplement à cocher des cases ou à atteindre des quotas. Les organisations peuvent plutôt se fixer des objectifs afin de recruter activement des personnes qualifiées issues de divers horizons. Un défi fréquent consiste à concilier les exigences liées au mérite avec les objectifs de diversité. L’essentiel est d’intégrer les deux. 

Recruter dans une optique de diversité ne signifie pas choisir une personne moins qualifiée — cette hypothèse est en soi erronée. Cela signifie plutôt élargir le bassin de candidatures pour refléter la diversité réelle des personnes qualifiées sur le marché du travail. 

Voici comment y parvenir 

Les organisations disposent de nombreux outils et ressources pour s’aligner avec les groupes racisés et créer un milieu de travail plus inclusif.

Voici quelques options clés :

• Protéger les employés grâce à des politiques et formations antiracistes. L’élaboration d’une politique claire sur le racisme démontre à la direction et aux employés l’importance d’aborder cette problématique. Les employés racisés doivent avoir accès à un processus documenté pour signaler les actes de racisme et de discrimination. Cette politique devrait être accompagnée d’une formation afin que tout le monde en comprenne l’application. 

• Investir dans des initiatives de diversité et d’inclusion. Lorsque possible, prévoyez du financement pour soutenir les programmes de diversité et d’inclusion. Si ce n’est pas réalisable, envisagez d’offrir des espaces en dehors des heures de travail pour l’organisation communautaire. Cela aide à assurer la pérennité des initiatives mises en place. 

• Collaborer avec les communautés racisées, à l’intérieur comme à l’extérieur du milieu de travail. Impliquez dès le départ des représentants de divers groupes culturels dans la conception des programmes. Le fait d’intégrer différentes voix à chaque étape rend l’initiative plus efficace et permet de mieux faire connaître les programmes disponibles aux employés, tant à l’interne qu’à l’externe. 

• Équité et inclusion en milieu de travail. L’équité ne consiste pas à traiter tout le monde de la même façon, mais plutôt à garantir des chances équitables pour tous les employés. L’équité favorise le droit de chacun d’être différent, tout en assurant l’égalité salariale, le respect et l’accès aux opportunités. Il s’agit de créer un environnement inclusif où chacun se sent en sécurité et valorisé. 

Cependant, de nombreuses entreprises croient appliquer ces valeurs, sans toutefois poser d’actions concrètes. Un milieu de travail équitable va au-delà des politiques écrites : il s’appuie sur des mesures claires et concrètes pour assurer un traitement juste pour tous.

Que peuvent faire les organisations de plus?

Certaines étapes nécessitent une analyse approfondie des données, comme l’évaluation de la composition démographique de l’organisation, y compris au sein de la direction, et l’établissement d’objectifs précis.

D’autres mesures sont plus simples :

• Créer de l’espace pour les identités diverses. Même si votre organisation est diversifiée, tous les employés sont-ils réellement inclus? Les leaders doivent reconnaître et soutenir les différentes identités en s’assurant que chaque employé se sente à sa place. Une façon simple d’y parvenir est d’adopter le principe de « code-switching » — c’est-à-dire de rencontrer les employés là où ils sont, plutôt que de s’attendre à ce qu’ils s’adaptent pour s’intégrer. 

• Mentorat. La direction peut appuyer les employés en leur offrant des occasions de mentorat pour les aider à progresser dans leur rôle. Par exemple, les nouvelles recrues ou les employés moins familiers avec les dynamiques complexes de leur environnement de travail peuvent bénéficier de conseils pratiques, renforcer leur capacité décisionnelle et gagner en confiance. Ce type de soutien profite autant à la personne qu’à l’équipe, en favorisant un milieu de travail plus inclusif, cohésif et compétent.

• Éliminer les politiques décisionnelles subjectives. L’adoption de politiques objectives permet de réduire les biais implicites et d’assurer des décisions équitables.