L’intersectionnalité : pourquoi les identités croisées comptent au travail

Qu’est-ce que l’intersectionnalité — et pourquoi est-ce important?

L’inéquité n’est que rarement vécue sous un seul angle. Les gens ne vivent pas des vies à enjeu unique, et nos identités — comme la race, le genre, l’âge, les capacités et l’orientation sexuelle — interagissent de manière à influencer la façon dont nous sommes traités et dont nous vivons le monde.

Le terme intersectionnalité, créé par la juriste Kimberlé Crenshaw, décrit comment les systèmes de discrimination et de désavantage peuvent se chevaucher, amplifiant les obstacles pour les personnes qui appartiennent à plusieurs groupes marginalisés. Cela nous aide à comprendre pourquoi les approches universelles de l’équité échouent souvent.

Comment les identités croisées influencent la réalité en milieu de travail

Dans de nombreux milieux de travail, les initiatives en matière de diversité se concentrent sur une seule catégorie d’identité — le genre, la race ou le handicap. Mais la réalité est plus nuancée. Par exemple :

• Les écarts salariaux varient considérablement selon la race et le genre. Aux États-Unis, les femmes blanches gagnent environ 0,79 $ pour chaque dollar gagné par un homme blanc. Les femmes noires gagnent 0,62 $, et les femmes hispaniques seulement 0,54 $. Ces écarts montrent l’impact combiné de la race et du genre sur l’équité financière.

• Les personnes trans et non binaires font face à des taux de chômage plus élevés que leurs pairs cisgenres. Au Canada, seulement 37 % des personnes trans interrogées par le centre de santé Sherbourne de Toronto occupaient un emploi à temps plein.

• Les stéréotypes et les préjugés envers des identités croisées — comme être à la fois une personne racisée et LGBTQ+ — peuvent entraîner isolement, mauvaise représentation ou exclusion dans les processus d’embauche, d’avancement ou de leadership.

Quand les marqueurs d’identité se croisent, les obstacles potentiels aussi — ce qui peut grandement affecter la sécurité psychologique, l’accès aux opportunités et le bien-être général.

Conséquences des discriminations croisées en milieu de travail

Les employé·es qui naviguent entre plusieurs identités peuvent faire face à :

• Moins d’occasions d’avancement ou de mentorat

• Des iniquités salariales ou du sous-emploi

• Du stéréotypage ou du tokenisme

• Des taux plus élevés d’épuisement professionnel ou d’intention de quitter

• Un manque de représentation dans les postes de direction

• Du stress émotionnel lié au code-switching ou à la dissimulation de certaines parties de leur identité

• Un engagement moindre dû à l’absence de sentiment d’appartenance ou de sécurité

Ce n’est pas seulement un enjeu social — c’est un enjeu organisationnel. Lorsque les personnes ne se sentent pas accueillies ou soutenues, la performance, la rétention et la cohésion d’équipe en souffrent. L’équité ne profite pas seulement aux individus — elle est bénéfique pour les organisations.

Que peuvent faire les leaders, les équipes et les collègues?

Créer de l’équité demande plus que de la sensibilisation — cela exige des actions intentionnelles. Voici quelques pistes pour commencer :

• Reconnaître que les identités se croisent : Évitez de percevoir les gens de façon unidimensionnelle. Le genre, la race, le handicap, la religion et l’orientation sexuelle interagissent souvent pour façonner l’expérience d’une personne.

• Identifier les angles morts : Qui manque à l’appel dans vos bassins de recrutement, vos équipes de direction ou vos réunions de projet? Pourquoi?

• Pratiquer l’inclusion active : Donnez de l’espace à des voix diverses. Soulignez les contributions de celles et ceux qui sont parfois ignoré·es.

• Utiliser un langage inclusif : Évitez les généralisations. Référez-vous aux gens de manière à refléter toutes les dimensions de leur identité.

• Réfléchir au privilège : Comprenez où vous avez des avantages que d’autres n’ont pas — et utilisez cette prise de conscience pour soutenir des systèmes plus équitables.

• Soutenir les programmes d’équité : Appuyez les initiatives qui s’attaquent aux obstacles structurels et assurez-vous qu’elles tiennent compte de la complexité des identités réelles.

• Être un·e allié·e : Dénoncez l’exclusion, offrez votre appui et utilisez votre voix — grande ou petite — pour défendre les autres.

Diriger avec intention : passer de la prise de conscience à l’action

Créer un lieu de travail et une communauté plus équitables commence par la sensibilisation — mais ne s’arrête pas là. Les leaders, les équipes et les individus ont tous le pouvoir de faire tomber les barrières et de bâtir des environnements où chacun·e peut s’épanouir. 

Références 

1. Avery, D. (2021). « Nearly half of LGBTQ adults are religious, U.S. study finds. » Consulté le 20 mars 2025.  (Seulement en anglais)

2. Baron, J. (2020). « Race, gender, and LGBTQ+ wage gaps are real—and they end up costing us all. » Consulté le 20 mars 2025.  (Seulement en anglais)

3. Brown, R.L., & Eastin Moloney, M. (s.d.). « Intersectionality, work, and well-being: the effects of gender and disability. » Gender and Society. Consulté le 20 mars 2025.  (Seulement en anglais)

4. Nath, I. (2018). « For transgendered women, the pay equity gap is even wider. » (Seulement en anglais)

5. Steinmetz, K. (2020). « She coined the term ‘intersectionality’ over 30 years ago. Here’s what it means to her today. » Time. Consulté le 20 mars 2025.  (Seulement en anglais)

6. Conseil canadien pour les réfugiés (s.d.). « Anti-oppression. » Consulté le 20 mars 2025.  (Seulement en anglais)

7. Tugend, A. (2018). « The Effect of Intersectionality in the Workplace. » Consulté le 20 mars 2025.  (Seulement en anglais)