Bien-être de l’équipe

Qu’est-ce que le bien-être de l’équipe ? 

Le bien-être de l’équipe fait référence au bien-être physique, mental et émotionnel collectif d’un groupe, qu’il s’agisse d’une unité, d’une équipe de travail ou d’un service entier. Il s’agit de créer un environnement où le bien-être est une priorité commune et où chacun se sent encouragé à prendre soin de lui-même et des autres.  

Pourquoi ’le bien-être est important 

Il prévient l’épuisement professionnel 

• Les problèmes de santé mentale, notamment le SSPT, la dépression et l’anxiété, sont nettement plus fréquents chez les agents de la sécurité publique que dans la population générale (Carleton et al., 2017). Les efforts de bien-être en équipe réduisent le stress et favorisent la récupération émotionnelle, ce qui peut atténuer le risque d’épuisement professionnel et d’autres problèmes de santé mentale.  

Il renforce la confiance 

• Les expériences partagées et la communication ouverte renforcent la cohésion de l’équipe, ce qui est crucial pour la résilience et l’efficacité opérationnelle. Il a été démontré que les débriefings en groupe et les interventions de soutien par les pairs améliorent les résultats émotionnels (Tuckey & Scott, 2013).  

Il améliore la préparation 

• Les équipes qui se soutiennent mutuellement sont mieux préparées à gérer des situations complexes et très stressantes. Les liens entre pairs réduisent également la stigmatisation et augmentent la probabilité que les membres de l’équipe recherchent de l’aide en cas de besoin (Ricciardelli et al., 2018). Si les membres de l’équipe augmentent les comportements de recherche d’aide et se soutiennent mieux les uns les autres, l’efficacité et l’état de préparation de l’ensemble de l’équipe peuvent être améliorés.  

Créer une culture du bien-être 

Le bien-être de l’équipe peut commencer à petite échelle, quoique des changements systémiques plus importants peuvent avoir des répercussions significatives. Les dirigeants ne doivent pas hésiter à procéder à des changements mineurs qui sont de leur ressort, car ils peuvent avoir un impact notable sur la culture. La création d’une culture du bien-être passe souvent par des gestes simples cohérents : 

• Bougez ensemble : Prenez le temps de faire des promenades en groupe, de courtes séances d’entraînement ou des étirements pendant les temps morts. 

• Mangez bien ensemble : Planifiez des repas sains en commun ou gardez des collations nourrissantes au poste de travail ou au bureau. 

• Parlez ouvertement : Normalisez les conversations sur le sommeil, le stress, la santé mentale et la charge émotionnelle. 

• Donnez l’exemple : Lorsque les dirigeants accordent la priorité à leur propre bien-être (ainsi qu’à celui de l’équipe), ils autorisent tout le monde à faire de même. 

Nous sommes tous dans le même bateau 

La création d’une culture du bien-être ne se limite pas à la prise en charge individuelle ; il s’agit aussi de se soutenir mutuellement et de promouvoir le bien-être de l’équipe et de l’organisation. En s’engageant à apporter de petits changements, en utilisant les ressources disponibles et en mettant le bien-être au premier plan, nous formons des équipes plus fortes, plus sûres et plus proches les unes des autres. Car dans ce domaine, personne ne travaille seul.  

Références :  

Carleton, R. N., Afifi, T. O., Taillieu, T., Turner, S., Mason, J. E., Ricciardelli, R., McCreary, D. R. et Griffiths, C. T. (2017). Symptômes de troubles mentaux chez le personnel de la sécurité publique au Canada. Revue canadienne de psychiatrie, 63(1), 54-64. https://doi.org/10.1177/0706743717723825 

Ricciardelli, R., Carleton, R. N., Groll, D. et Cramm, H. (2018). Qualitatively unpacking Canadian public safety personnel experiences of trauma and their well-being. Revue canadienne de criminologie et de justice pénale, 60(4), 566-577. https://doi.org/10.3138/cjccj.2017-0053.r2 

Tuckey, M. R. et Scott, J. E. (2013). Group critical incident stress debriefing with emergency services personnel : A randomized controlled trial. Anxiety, Stress, & Coping, 27(1), 38-54. https://doi.org/10.1080/10615806.2013.809421