Prévenir et gérer l’intimidation en milieu de travail dans les services de sécurité publique

Le personnel de la sécurité publique, notamment les personnes qui exercent les métiers de policier·ière, pompier·ière, ambulancier·ière paramédical·e, agent·e pénitentiaire et répartiteur·trice d’un service des urgences, évolue dans des milieux sous pression qui exigent du travail d’équipe, de la confiance et de la collaboration. Une culture d’entreprise saine est essentielle à la réussite opérationnelle, mais lorsque de l’intimidation se produit, cela nuit au moral, au bien-être et à l’efficacité globale.

L’intimidation au travail ne se limite pas à un conflit entre deux personnes; il s’agit d’un problème organisationnel grave qui peut entraîner une augmentation du stress, une diminution de la productivité et même des problèmes de santé psychologique et physique à long terme. Les membres de la direction et les organisations doivent adopter une approche proactive pour favoriser un milieu de travail empreint de respect où l’ensemble des membres du personnel ont un sentiment de valorisation et de sécurité.

1. Reconnaître les effets de l’intimidation au travail

L’intimidation au travail dans le milieu de la sécurité publique peut prendre de nombreuses formes, dont :

• La maltraitance verbale – Critiques et insultes persistantes, ou remarques dévalorisantes.

• L’exclusion ou l’isolement – Empêcher des personnes de participer pleinement aux activités d’équipe.

• La surveillance excessive ou les traitements injustes – Soumettre certain·e·s employé·e·s à des normes différentes, sans justification.

• La propagation de rumeurs ou de désinformation – Atteindre à la réputation professionnelle d’une personne.

• L’abus de pouvoir – Utiliser l’autorité pour intimider ou abaisser une personne, ou exercer des représailles contre elle.

Sans intervention, l’intimidation peut entraîner une diminution de la cohésion de l’équipe, une augmentation de l’absentéisme et des risques opérationnels accrus. La reconnaissance de ces comportements est la première étape de la création d’une culture axée sur l’imputabilité et le respect.

2. Favoriser une culture axée sur le respect et la sécurité psychologique

Une culture d’entreprise forte est une culture où chaque membre de l’équipe se sent en sécurité pour s’exprimer, demander de l’aide et accomplir ses tâches sans craindre la maltraitance. Les organisations peuvent développer une telle culture en faisant ce qui suit :

• Définir des attentes claires en matière de comportement professionnel, en renforçant le fait que le respect est une valeur fondamentale au travail.

• Encourager une politique de la porte ouverte, en veillant à ce que les employé·e·s se sentent à l’aise pour faire part de leurs préoccupations.

• Incarner un leadership empreint de respect, où les superviseur·e·s et les cadres supérieur·e·s font preuve d’intégrité et d’équité dans toutes les interactions.

Lorsque la priorité est donnée à la sécurité psychologique, les employé·e·s sont plus susceptibles de contribuer, de collaborer et de se soutenir mutuellement dans les situations où les enjeux sont importants.

3. Fournir des mécanismes clairs de signalement et de soutien

Les employé·e·s victimes ou témoins d’intimidation au travail doivent savoir qu’ils ou elles disposent d’un moyen de signalement sûr et confidentiel, sans craindre des représailles. Les organisations peuvent garantir l’efficacité des systèmes de signalement en faisant ce qui suit :

• Établir des procédures de signalement claires, détaillant la manière dont les préoccupations seront traitées.

• Proposer des options de soutien confidentiel : programmes d’aide aux employé e s (PAE) ou personnes désignées pour fournir du soutien au travail.

• Assurer des enquêtes impartiales, où les plaintes sont prises au sérieux et traitées en temps opportun.

Avoir des structures de signalement transparentes et accessibles permet d’instaurer la confiance et de rassurer les employé·e·s en leur montrant que leurs préoccupations seront traitées de manière équitable.

4. Outiller les membres de la direction pour prévenir et combattre l’intimidation

Les superviseur·e·s et les gestionnaires jouent un rôle essentiel dans la prévention de l’intimidation au travail et la promotion d’une culture axée sur l’imputabilité. Les équipes dirigeantes peuvent agir de façon proactive en faisant ce qui suit :

• Suivre une formation sur la prévention de l’intimidation au travail qui les aidera à reconnaître et à intervenir en cas de dynamique malsaine.

• S’attaquer rapidement aux problèmes en veillant à ce que les petits conflits ne dégénèrent pas en problèmes comportementaux plus importants.

• Fournir de la rétroaction et du coaching, en guidant les employé·e·s vers des interactions professionnelles et respectueuses.

Lorsque les membres de la direction participent activement à l’élaboration de la culture d’entreprise, les équipes sont plus susceptibles de se sentir soutenues et valorisées.

5. Favoriser le soutien par les pairs et l’imputabilité des équipes

La culture d’entreprise est façonnée non seulement par les membres de la direction, mais aussi par la manière dont les collègues se traitent et se soutiennent mutuellement. Les organisations peuvent donner aux employé·e·s les moyens de faire partie de la solution en faisant ce qui suit :

• En encourageant l’intervention de témoins, où les employé·e·s se sentent en confiance pour relever des comportements inappropriés.

• En favorisant de solides réseaux de soutien par les pairs, en veillant à ce que les employé·e·s aient des allié·e·s vers qui se tourner.

• En reconnaissant et en renforçant les comportements positifs au travail, en créant un environnement où le respect est la norme.

En veillant à ce que chaque membre du personnel soit responsable du maintien d’un environnement de travail sain, les organisations peuvent bâtir une main-d’œuvre plus forte et plus résiliente.

6. Soutenir les personnes touchées par l’intimidation au travail

Être victime ou témoin d’intimidation au travail peut avoir des conséquences néfastes sur le bien-être mental, émotionnel et physique. Les organisations doivent offrir du soutien continu aux personnes touchées, y compris :

• Des programmes confidentiels de counseling et de mieux-être, pour aider les employé·e·s à assimiler leurs expériences dans un environnement sûr.

• De la médiation structurée en milieu de travail, garantissant une résolution équitable et professionnelle des enjeux.

• Du soutien de suivi, renforçant le fait que les employé·e·s touché·e·s demeurent des membres apprécié·e·s et respecté·e·s de l’équipe.

En fournissant aux employé·e·s un soutien adéquat, on les aide à s’en remettre, à reprendre confiance et à demeurer engagé·e·s dans leur rôle.

7. Favoriser un engagement à long terme en faveur d’un milieu de travail sain

La lutte contre l’intimidation au travail n’est pas une initiative ponctuelle : elle nécessite un engagement continu de la part de la direction, des membres du personnel et de l’organisation dans son ensemble. Pour garantir le succès à long terme, il faut :

• Évaluer régulièrement la culture d’entreprise, en recourant à des sondages ou à des séances de rétroaction pour déterminer les aspects à améliorer.

• Renforcer des politiques en milieu de travail empreintes de respect, en veillant à ce qu’elles évoluent pour répondre aux besoins de l’organisation.

• Célébrer les initiatives positives en matière de culture d’entreprise, en reconnaissant les personnes et les équipes qui favorisent un environnement de soutien.

Une attention soutenue portée au respect, à l’imputabilité et à la sécurité psychologique favorise une main-d’œuvre plus efficace et en meilleure santé.

Renforcer la sécurité publique par une culture axée sur le respect

Un milieu de travail axé sur le respect et l’inclusion est essentiel pour la cohésion de l’équipe, la préparation opérationnelle et le bien-être individuel dans les organisations de sécurité publique. En reconnaissant les effets de l’intimidation au travail, en favorisant une culture empreinte de respect, en fournissant des mécanismes de signalement clairs, en outillant les membres de la direction et en soutenant les personnes touchées, les organisations peuvent créer un environnement dans lequel les employé·e·s se sentent valorisé·e·s, soutenu·e·s et habilité·e·s à réaliser leur plein potentiel.

Dans une profession où la confiance et le travail d’équipe sont essentiels, un engagement en faveur du respect au travail n’est pas seulement bénéfique, il est essentiel au succès.