Soutenir un retour au travail réussi

Un retour au travail bien planifié soutient les employé·e·s après un congé parental, médical ou personnel, en assurant une transition harmonieuse et réussie.

Ce site offre des ressources immédiates et exemptes de stigmatisation en santé mentale aux membres du personnel de la sécurité publique (en uniforme et en civil) exposés aux traumatismes en Ontario. Accédez à un soutien confidentiel 24 h/24 et 7 j/7 grâce à des ressources en ligne gratuites. En cas de crise immédiate, appelez le 911, la ligne de crise 24 h/24 et 7 j/7 de Homewood Santé au 1-833-866-9929, ou pour un soutien par les pairs 24 h/24 et 7 j/7, appelez Boots on the Ground au 1-833-677-2668.

Qu’il s’agisse d’un congé de maternité, d’un congé parental, ou encore d’un court congé de maladie, le moment et les raisons de l’absence prolongée d’un·e employé·e sont généralement bien compris et acceptés. Toute l’équipe peut se rallier pour aider l’employé·e, organisant de petits rassemblements pour lui témoigner de son soutien et de son estime.

À titre de gestionnaire, vos obligations pourraient nécessiter l’embauche d’un·e employé·e contractuel·le ou la redistribution de la charge de travail pour compenser l’absence.

Dans les cas d’absence prolongée pour le traitement d’une dépendance, d’un trouble de santé mentale ou d’une blessure physique, les facteurs et les considérations à prendre en compte sont souvent plus complexes et exigent une planification minutieuse de votre part.

Les capacités de raisonnement et de fonctionnement des employé·e·s aux prises avec des problèmes de dépendance ou de santé mentale sont souvent altérées, ce qui exerce une incidence directe sur la productivité dans les entreprises canadiennes. Dans l’économie, le coût des maladies mentales s’élève à environ 50 milliards de dollars par année. Toutefois, seulement 34 % des employés déclarent avoir accès à des ressources de soutien en santé mentale au travail. La proportion de Canadien⸱ne⸱s aux prises avec un problème de santé mentale ou de dépendance s’élevant à une sur cinq, les employeur·euse·s ont un rôle déterminant à jouer pour soutenir le bien-être de leur personnel.

Difficultés et craintes : pourquoi le retour au travail est-il différent dans ces cas?

Même si la sensibilisation du public et les ressources pour remédier aux problèmes de dépendance et de santé mentale augmentent chaque année, un grand nombre de milieux de travail tardent à élaborer des mesures de soutien efficaces pour les employé·e·s qui suivent un traitement. Les employeur·euse·s qui ont accès à un éventail élargi de solutions professionnelles ciblant tou·te·s les employé·e·s, y compris les dirigeant·e·s, réussissent souvent mieux la réintégration des employé·e·s au sein de leur équipe.

Tout commence au sommet, bien avant une absence prolongée

Les attitudes exprimées par la culture d’une entreprise exercent une grande incidence sur les décisions et les comportements. Dans certains cas, les comportements observés et l’exposition aux attitudes et aux croyances avant une absence prolongée peuvent influer sur les émotions d’une personne à l’idée de son retour. En tant que gestionnaire, vous devez faire preuve d’honnêteté en ce qui concerne le climat dans votre organisation. Prenez conscience de ce que vit la personne et reconnaissez qu’elle peut ressentir de l’anxiété, ce qui peut prolonger son absence.

Même si une personne est très reconnaissante du temps et du soutien offerts par l’organisation par l’intermédiaire de programmes officiels, dont des outils et des ressources, l’idée d’un retour au travail peut demeurer troublante. Il arrive souvent que des obstacles supplémentaires se manifestent en raison de rumeurs au travail ou de suppositions sur les perceptions de la direction.

En tant que gestionnaire, vous jouez un rôle indispensable pour créer un milieu de compréhension, de compassion et de respect et combattre les frustrations, le jugement et l’insensibilité au travail. Vos efforts illustrent et confirment que les problèmes de dépendance et de santé mentale sont des maladies légitimes.

Ce que peuvent faire les gestionnaires

Explorer les programmes et les ressources et rechercher des outils qui contribueront à créer un milieu de travail accueillant et respectueux représente une excellente première étape. La confiance et les connaissances amélioreront l’expérience de toutes les personnes concernées. Essentiellement, vous devez incarner et cultiver la confiance afin que tou·te·s les employé·e·s se sentent en sécurité et exprimer la volonté de discuter plus ouvertement des sujets délicats. En tant que gestionnaire, vous avez conscience que chaque employé·e est unique et pourrait gagner en aisance et en confiance à différents intervalles. Créer et communiquer les objectifs et les croyances de l’équipe sous forme de pratiques exemplaires permet de jeter des bases à partir desquelles tou·te·s les employé·e·s peuvent déterminer, quand, où et à qui ils·elles sont à l’aise de se confier.

Aspects importants à garder en tête :

Gardez les renseignements personnels confidentiels. Si vous ne savez pas si certains renseignements sont confidentiels, vérifiez auprès de la personne concernée. Chaque employé·e a droit à sa vie privée et ne doit entretenir aucun doute sur la préservation de la confidentialité de sa situation.
Faites preuve de respect et de confiance envers les capacités des autres sans faire de suppositions, et apportez votre soutien lors des discussions. Une tâche que vous interprétez comme étant un facteur de stress peut s’avérer une source de valorisation et d’accomplissement pour un·e employé·e. Laissez-lui la possibilité de vous exprimer ses émotions par rapport à son travail.
Ayez conscience que tou·te·s ont des forces et des faiblesses, et que les caractéristiques individuelles de tou te·s les employé·e·s doivent être prises en compte pour créer un milieu de travail sain et durable.

Voici un aperçu des principales mesures que doivent prendre les gestionnaires pour préparer un retour au travail :

Créer un dossier pour consigner les notes, les dates, les heures, les lectures et les références. Consigner à qui s’adresse chaque renseignement pour éviter d’envoyer des renseignements délicats à une personne à laquelle ils ne sont pas destinés.
En suivant les conseils et les approbations de la personne responsable de la gestion du congé d’invalidité, communiquer régulièrement avec l’employé·e. Travailler en collaboration avec l’employé·e pour comprendre ses perceptions et élaborer un plan en conséquence*.
Travailler en collaboration avec l’employé·e pour mettre en place des aménagements et des mesures d’adaptation lorsque c’est approprié sur le plan médical.
Tenir les collègues au courant tout en préservant la vie privée de l’employé·e. Permettre à l’employé·e qui revient au travail de choisir les renseignements qui pourront être divulgués afin qu’il·elle soit aussi à l’aise que possible.
S’assurer de faire régulièrement le point avec l’employé·e après son retour au travail. Continuer de surveiller et d’apporter des modifications et évaluer le groupe dans l’ensemble en évitant les stress inutiles ou l’attention sur la personne qui revient au travail.

Une perspective différente des mesures d’adaptation

Lorsque des employé·e·s demandent des mesures d’adaptation uniques, cela indique un degré d’aisance sain pour avoir une communication et des conversations ouvertes. Les demandes de mesures d’adaptation sont un bon signe! Considérez-les sous leur forme la plus simple. À tout moment, un·e employé·e pourrait avoir besoin d’un certain type de fauteuil, d’un congé ou d’équipement spécial pour alléger une gêne ou une tension. Une discussion avec l’employé·e et la mise en place de solutions appropriées peut susciter de la gratitude et augmenter la productivité à long terme.

De même, les employé·e·s qui reviennent au travail après une absence prolongée en raison d’un problème de dépendance ou de santé mentale pourraient communiquer des mesures susceptibles de les mettre à l’aise et d’alléger leur stress.

Il pourrait s’agit des mesures suivantes :

Augmenter ou diminuer les interactions avec d’autres personnes ou la clientèle
Éliminer certaines tâches ou réduire l’exposition à celles-ci
Éviter la répétition constante et prolongée de tâches
Gérer soigneusement la charge de travail pendant une certaine période pour favoriser la concentration
Échanger des tâches avec des collègues ou obtenir leur soutien

Soyez disponible pour écouter et examiner toutes les options pouvant contribuer à la réussite, témoignez de la sollicitude, faites preuve de compréhension et offrez votre soutien. Vous créerez ainsi un milieu positif offrant une stabilité qui permettra aux employé·e·s de continuer de se concentrer sur leur rétablissement et d’éviter une rechute liée au travail.

Vérifications pour atténuer la pression

Les gestionnaires doivent comprendre les obligations juridiques concernant l’aide aux employé·e·s qui retournent au travail. Il est important d’obtenir les renseignements nécessaires tout en préservant la vie privée de l’employé·e pour vous assurer de protéger votre entreprise. Certaines ressources, comme le Plan de retour au travail du gouvernement du Canada, sont des outils précieux pour comprendre les responsabilités de l’employeur·euse et de l’employé·e.

Lorsque les problèmes de dépendance et de santé mentale se trouvent au cœur de la planification, les gestionnaires doivent parfois obtenir des confirmations et des renseignements supplémentaires afin de pouvoir prendre des décisions qui sont dans l’intérêt supérieur de l’employé·e·s qui revient au travail et de l’entreprise. Les outils d’évaluation spécialisés, comme les entrevues individuelles entre un·e clinicien·ne professionnel·le et l’employé·e, les évaluations psychosociales, le counseling en réadaptation, les dépistages d’abus de substances psychoactives et les rapports de recommandations de traitement sont quelques-uns des services que vous pouvez utiliser afin d’assurer un retour au travail réussi pour l’employé·e et l’organisation. Ces outils contribueront à protéger l’employé·e et l’employeur·euse et pourront être utilisés dans des situations où il faudra faire appel au tribunal.

Après le retour au travail d’un·e employé·e, offrir vos encouragements et votre soutien et faire preuve de gentillesse sont les meilleurs gestes et les gestes les plus simples que vous pouvez poser. Organiser des rencontres de suivi tous les deux ou trois jours pour vérifier si tout va bien peut aider une personne à se sentir estimée et écoutée. Avoir des conversations honnêtes pour évaluer la charge de travail et remédier aux préoccupations concernant les difficultés vécues alors que l’employé·e poursuit son rétablissement vous permet de témoigner de votre soutien continu et de votre sincérité. Ce faisant, vous offrez à l’employé·e toutes les chances de revenir au travail sous son meilleur jour.

* Examinez les politiques de votre entreprise pour assurer votre conformité avant d’interagir avec un·e employé·e.

Références

CAHM. (s.d.). « Mental Illness and Addiction: Facts and Statistics. » CAHM. Consulté le 6 mars 2025. (Seulement en anglais)